Ohrangos.ru

Юридический журнал

Приказ о снижении окладов

Оглавление:

Образец приказа о повышении и снижении заработной платы

Приказ об увеличении заработной платы работникам (образец)

Решение работодателя увеличить уровень заработной платы сотрудникам может быть продиктовано различными причинами, среди которых:

  • требования закона о проведении периодической индексации заработной платы (ст. 130 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда «Об индексации…» от 19.04.2010 № 1073-6-1);
  • личное пожелание работодателя и т. д.

Так или иначе, повышение заработной платы (будь то оклад или премия) должно производиться на основании специального распорядительного документа — приказа.

Названный документ может быть составлен по предлагаемому нами образцу по ссылке, т. к. унифицированной/типовой формы нет: Приказ о повышении заработной платы — образец.

В тексте такого приказа следует отразить:

  • основания для повышения зарплаты;
  • перечень необходимых организационных мероприятий (например, ознакомление работников с новым штатным расписанием, составление и подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам);
  • перечень ответственных лиц;
  • лицо, на которое возложен контроль за исполнением приказа.

Полезными при изучении данной темы также могут быть сведения, приведенные в статье Как составить приказ о премировании сотрудников — образец.

Регламент проведения индексации на законодательном уровне не определен, работодатель устанавливает его самостоятельно (например, закрепляя в положении организации об оплате труда и т. д.).

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение зарплаты, как и ее увеличение, может производиться только по обоюдному согласию сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). При этом если работодатель вносит коррективы в штатное расписание, снижая уровень оплаты труда, он должен уведомить об этом соответствующих сотрудников. Если последние согласятся на работу при новых условиях, то с ними подписывается доп. соглашение к трудовому договору и издается приказ об изменении зарплаты в сторону снижения.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя должно быть обоснованным. Например, оно может быть связано с изменениями технической и технологический стороны производственных процессов, реорганизацией производства, модернизацией рабочих мест после их аттестации (п. 21 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2). Кроме того, снижение заработной платы не должно вести к ухудшению положения соответствующих сотрудников по сравнению с условиями коллективного договора.

Снижение зарплаты может обуславливаться разнообразными причинами:

  • изменением организационных условий труда;
  • сокращением рабочего времени;
  • отрицательными итогами аттестации;
  • сокращением премиальной части и т. д.

Как мы уже обозначили, подобное изменение трудового договора может быть реализовано на основании распорядительного документа — приказа. Приказ о снижении зарплаты составляется аналогично приказу о ее повышении.

Итак, повысить и понизить заработную плату возможно только после издания соответствующего приказа работодателя. Подобный приказ составляется в свободной форме с указанием всех значимых атрибутов.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Как правильно оформить приказ об изменении оклада?

Изменение заработка – это зачастую отличная новость для работника. Значительно чаще принимается решение об увеличении зарплата. Чтобы осуществить понижение, должны быть действительно уважительные причины.

Вне зависимости от того, выполняется понижение или увеличение заработной платы, всю процедуру следует правильно оформить. И делается это при помощи специального распоряжения, которое составляется руководителями в установленном порядке. В России для этой цели ранее была утверждена унифицированная форма.

Однако после того, как Госкомстат выдал распоряжение об отмене унифицированной формы, оформляться приказы начали в свободной форме.

Основания для изменения должностного оклада

Существующий сегодня порядок изменения должностного оклада как в сторону повышения, так и понижения требует определенных оснований.

Например, повышение является возможным при наличии финансовых возможностей у работодателя. Чаще издается указ о повышении конкретному работнику, а не всему штату. Если человек показывает хорошие результаты в трудовой деятельности, то это становится оптимальным основанием для того, чтобы повысить ему заработную плату. В большинстве случаев непосредственный руководитель пишет служебную записку, и на основе такого ходатайства директор принимает решение о том, чтобы увеличить оклад успешному сотруднику.

При такой объективной причине как изменение условий труда допускается и снижение зарплаты. При снижении работника обязательно заблаговременно следует оповестить. Также запрещается при снижении изменять функции сотрудника.

Приказ об изменении штатного расписания в связи с изменением окладов

Если работодатель имеет планы на увеличение оклада или на понижение оклада, то он должен издать распоряжение о том, что будет изменено штатное расписание.

В его тексте должны быть такие сведения:

  • Конкретный перечень должностей;
  • Точный размер новой заработной платы;
  • Дата, когда новые правила вступят в силу.

Считается, что после того, как штатное расписание будет изменено, руководителю следует дополнительно оформить новые соглашения со своими подчиненными. По существующему порядку сотрудники знакомятся с преобразованием штатного расписания и ставят свои подписи.

Как составить приказ об изменении должностного оклада?

Чтобы правильно оформить приказ об изменении оклада, первым делом оформляется дополнительное соглашение к уже подписанному трудовому договору.

Если работодатель собирается уменьшить заработную плату, то за два месяца до этого необходимо сообщить работнику о своих намерениях. Если сотрудник будет не согласен на новые ухудшенные условия, то его руководитель будет должен предложить новую должность. Чтобы составить распоряжение, можно использовать существующие образцы.

Форма приказа об изменении должностного оклада

Уже более десяти лет назад унифицированная форма бланка была отменена. Поэтому в абсолютном большинстве случаев представители кадровых служб оформляют распоряжение в свободной форме. Если на предприятии используются автоматизированные средства, то нередко применяется Т-5. Однако основное предназначение Т-5 – это перевод сотрудника на другую должность.

Приказ об изменении должностного оклада — образец 2018

Сегодня каждый гражданин может скачать бланк, в который лишь нужно вписать свои данные. Ориентируясь на него, будет намного проще составить свой документ-распоряжение. Также можно ознакомиться с уже полностью заполненным распоряжением.

Традиционно для таких документов сверху записывается наименование предприятия. Поэтому для распоряжения по организации нередко используют фирменные бланки. Далее следует наименование документа. Иногда сразу под название документа вписывают еще и номер распоряжения с датой и городом.

Следом указывается основная суть распоряжения в формате – «Об увеличении/снижении должностного оклада Фамилия-инициалы сотрудника». Далее идет фраза – «В связи с тем, чтоб было изменено штатное расписание, в скобках записывается номер уже изданного приказа, ПРИКАЗЫВАЮ». После двоеточия размещается список распоряжений. Например – установить специалисту заработную плату размером 20 тыс руб. Также в этом перечне должно быть распоряжения для главбуха, который обязуется обеспечить расчет и своевременность выплат. В заключительной части ставится подпись от генерального директора и подпись самого сотрудника о том, что с данным документом он был ознакомлен.

Законные способы уменьшения заработной платы В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы. В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы — это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.
Другие публикации  Можно ли вернуть душу

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

  • введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
  • изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
  • перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг — оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у «внутренних» юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% — из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, «суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами».

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины — «в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии».

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: «Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения».

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя возможно ли?

Заработная плата представляет собой главную гарантию при взаимоотношениях служащих и работодателя. Обязательная оплата работы является прямой и неотъемлемой обязанностью руководства.

При этом размер должностного содержания, это основная базовая часть заработка персонала. На ее основе рассчитываются остальные доплаты и надбавки. Поэтому, сохранение размера содержания является важной гарантией материального положения сотрудников.

Следовательно, каждый работник прямо заинтересован в сохранении данного значения или его увеличении. А сокращение ставки непосредственно затрагивает интересы сотрудников и всегда вызывает массу споров.

Снижение оклада законно или нет?

Уменьшение заработной платы статья ТК РФ, это целый комплекс норм, которые следует привести в логической последовательности. Это дает наилучшее понимание возможностей работодателя и правомочий сотрудников. Основой всего является ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает обязанность руководства закреплять положения о выплатах в трудовом соглашении с сотрудником.

В качестве следующей нормы необходимо привести ст. 72 закона о трудовых отношениях. По данной норме изменение установленного объема допускается лишь при наличии согласования между сторонами. Это означает, снижение оклада возможно только по договоренности. Такое соглашение может иметь только добровольный характер.

Следовательно, уменьшение оклада по инициативе работодателя применимо при наличии согласия со стороны трудящихся. При этом закон определяет случаи, когда работодатель может проявить одностороннюю инициативу и установить факт снижения дохода и их нужно указать более подробно:

  • изменения, связанные с организационной деятельностью. Например, изменилась штатная численность персонала и уже нет необходимости в больших заработках. При этом сотрудник не теряет своего места;
  • технологические новшества. Внедрение новых технологических решений, которые позволяют снизить степень участия работников в конечном результате.
Другие публикации  Возврат госпошлины 2018

В указанных случаях, согласовывать снижение дохода нет необходимости. Все зависит только от инициативы работодателя.

Причины снижения зарплаты сотрудникам

Как правило, причины заключаются в неблагоприятных экономических факторах. Зачастую, вопрос заключается в выживаемости предприятия. Либо оклады остаются прежними и это приведет к катастрофе, либо будет сокращение и это даст возможность предприятию выжить.

Но, если коллектив против сокращения дохода, то должны иметься объективные основания для инициативного решения руководства. Как указано выше, это должно быть связано с технологическими или организационными изменениями.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя как оформить?

Снижение ставки заработной платы и уменьшение количества рабочих должно быть правильно оформлено. При сокращении дохода персонала, работодатель обязан подготовить дополнительный акт к основному рабочему соглашению. Указанное соглашение позволит закрепить изменения, связанные с сокращением оклада.

При этом снижение оклада оформляется соглашением во всех случаях – при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя и по согласованию с персоналом. Указанное соглашение об уменьшении заработной платы включает конкретное значение новой ставки дохода.

Образец уведомление об уменьшении оклада

Уведомление об уменьшении дохода является обязательным документом. С ним должен ознакомиться каждый сотрудник, которого касается снижение заработной платы. Нужно сказать, что уведомление об уменьшении заработной платы представляет собой форму соблюдения прав персонала. Ведь сотрудники могут возражать. Как следствие такой позиции, с ними придется расторгать соглашения.

Приказ на изменение оклада – образец

После того, как персонал уведомлен о снижении заработной платы, необходимо издать приказ об этом. Этот документ закрепит и выразит решение руководства. Он должен быть оформлен правильно и с соблюдением всех правил. Важно отразить все изменения и новшества. Уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя на законных основаниях будет правильным, если составить его указанной форме.

Доп соглашение об уменьшении оклада — образец

Доп соглашение это еще один обязательный акт. Он включает все изменения. Ведь помимо окладной части, доход сотрудника определяется и другими выплатами. Их все нужно отразить более подробно в этом документе.

Уменьшение оклада в штатном расписании

Снижение заработной платы подлежит отражению в штатном расписании. Это внутренний документ компании, который отражает все изменения. Но это техническая документация, которая включает те изменения, которые произошли на основании приказа.

Соответственно, снижение необходимо отразить и в штатном расписании. Это значит, что надо внести изменения и в этот документ.

Как оформить уменьшение оклада по соглашению сторон?

При наличии соглашения сторон, происходит тот же процесс, что и указанный выше. Это значит, что нужно получить письменное согласие сотрудников, а потом придерживаться описанного алгоритма. То есть, издается приказ. Затем, оформляется дополнительное соглашение. После чего, следует внести коррективы в штатное расписание.

Снижение оклада по соглашению сторон. Имеют ли право меня уволить, если не подпишу соглашение?

Дали подписать приказ о снижении оклада по соглашению сторон. От 31 мая (сегодня 22 августа), соглашение вступает в силу 01 августа.Соглашение пока не подписывал, имеют ли право меня уволить и заплатить за август з/п по новому окладу. Куда можно обратьться?

Ответы юристов (8)

От 31 мая (сегодня 22 августа), соглашение вступает в силу 01 августа.Соглашение пока не подписывал, имеют ли право меня уволить и заплатить за август з/п по новому окладу. Куда можно обратьться?
Анатолий

Если Вы не подпишите соглашение, то и снижение оклада не должно происходить, так как согласно ст. 72 ТК РФ: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

А уволит на основании чего? Того, что соглашение не подписала? Если имеете ввиду это основание, то нет не имеют на это право. Пожаловаться возможно в трудовую инспекцию, прокуратуру.

Уточнение клиента

Евгений скажите пожалуйста, могут ли меня уволить по ст 77 п7 тк рф. как не согласных продолжать работу с измененными трудовыми договорами.

23 Августа 2016, 12:46

Есть вопрос к юристу?

Все не так просто как кажется. Вас как минимум должны были уведомить з 2 месяца.

Условия оплаты труда (размер оклада, доплат, надбавок) являются обязательными условиями трудового договора, поэтому изменение таких условий в одностороннем порядке недопустимо, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. ст. 57, 72 Трудового кодекса РФ). Порядок расчета заработной платы (включая размеры окладов) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Утверждение работодателем нового порядка расчета заработной платы означает необходимость согласования данного порядка со всеми работниками (ст. 135 ТК РФ).
Причиной изменения порядка расчета заработной платы является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 ТК РФ).
Введение нового порядка расчета заработной платы можно признать изменениями условий труда организационного характера (ст. 74 ТК РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу N 11-2555/2014).
В случае необходимости изменения оклада работника (как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения), связанного с введением нового порядка расчета заработной платы, работодателю необходимо совершить следующие действия (ст. 74 ТК РФ):
— издать приказ о введении нового порядка расчета заработной платы и внесении изменений в штатное расписание;
— направить работнику уведомление об изменении оклада и причинах, его вызвавших, не позднее чем за два месяца (если работодатель: религиозная организация — не позднее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ), физическое лицо — не менее чем за две недели — 14 дней (ст. 306 ТК РФ));
— убедиться, что работник согласен работать в новых условиях, и подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада.
При уведомлении об уменьшении оклада работники зачастую не соглашаются с таким изменением.

В случае если работник не согласен:

— работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
— если другой подходящей работы нет или работник от предложенных вакансий отказался, по истечении срока уведомления издать приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Несоблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, а также непредставление суду доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, могут повлечь восстановление на работе уволенных работников либо признание изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы незаконными (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Определение Московского городского суда от 19.04.2016 N 4г-3056/2016).

Консультант Плюс 2016

Уточнение клиента

Александр, вы что то путаете, приказ по соглашению сторон,поэтому здесь речи о уведомлении и обосновании причин понижения не идет. Ставят перед фактом- либо соглашайся либо пиши по собственному. поэтому меня интересует могут ли меня уволить по ст 77 п7 тк рф. как не согласных продолжать работу с измененными трудовыми договорами и куда обратиться если за август я получу навую зарплату(дополнительное соглашение не подписано то)

23 Августа 2016, 13:06

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение.

Т.е. вам необходимо при ознакомлении с документами ставить реальную дату ознакомления. И с этого момента начнет течь двухмесячный срок.

Если Вы будете согласны на понижение зарплаты, то работодатель заключает с Вами дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Соответственно, в августе в любом случае Вас уволить не смогут. Прежний размер заработной платы сохранится на прежнем уровне как минимум ещё 2 месяца.

В случае нарушения ваших трудовых прав, Вы вправе обратиться в государственную инспекцию по труду, либо сразу в суд. Срок исковой давности по трудовым спорам составляет 3 месяца, по делам о восстановлении на работе — 1 месяц.

Уволить то могут, но Вы вправе обжаловать данное увольнение, если будет усмотрено нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Как уже писали коллеги выше — предупредить Вас обязаны за 2 месяца, также необходимо изменение технологических или организационных условий труда, что также необходимо будет доказать работодателю.

Другие публикации  Оформить стих в ворде

Также в Вашем случае следует учитывать ст. 135 ТК РФ: Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Уточнение клиента

Евгений.Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому здесь речи о уведомлении не идет, т.к. приказ составлен по соглашению сторон, но меня эти условия не устраивают, поэтому ставят перед фактом- либо подпиши, либо увольняйся. Поэтому меня интересует два вопроса.

1.Могут ли меня кволить по статье по ст 77 п7 тк рф. как не согласных продолжать работу с измененными трудовыми договорами ( другие вакансии меня так же не устраивают)

2.Правомерно но ли будет не заплатить за август старый оклад

23 Августа 2016, 13:20

Я ничего не путаю. Ваше соглашение без указанных процедур ничтжно.

Уточнение клиента

Александр,никаких изменений организационных или технологических условий труда нет. Поэтому ст.74 сюда не распространяется. Приказ составлен по соглашению сторон, якобы работодатель и работник договорились и все всех устроило.

23 Августа 2016, 13:28

Анатолий, вы случаем не работодатель? Я вам указал что говорит об этом Пленум ВС РФ, что должен сделать работодатель, а не то что думаете вы.

Уточнение клиента

Александр, я работник и меня интересует вопрос могут ли меня уволить за не подписание дополнения к приказу, и правомерно но ли будет начисление новой зарплаты за август

23 Августа 2016, 13:40

Вот когда работодатель выполнит все действия, предусмотренные статьей 74 ТК РФ, и вы будете не согласны:

— работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
— если другой подходящей работы нет или работник от предложенных вакансий отказался, по истечении срока уведомления издать приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Несоблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, а также непредставление суду доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, могут повлечь восстановление на работе уволенных работников либо признание изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы незаконными (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, Определение Московского городского суда от 19.04.2016 N 4г-3056/2016).

P.S Уволить работника можно и просто так, взять просто и уволить, но это не говорит, что это законно. Любой суд возместит вам ущерб, причиненный незаконным увольнением, восстановит на работе.

Уточнение клиента

Александр, еще раз повторюсь, что оклад изменяется не по инициативе работадателя, а как написано в приказе «по соглашению сторон», поэтому сюда ст 74 не распрастраняется, и никакого уведомления не должно быть, здесь просто ставят перед фактом, либо соглашайся на новые условия либо увольняйся.

23 Августа 2016, 14:18

Статья подготовлена Системой Гарант

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.
По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК РФ.
Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)).
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-173, а такжеопределение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, решение Волоколамского городского суда Московской области от 27.05.2011, решение Зюзинского районного суда г. Москвы).
Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.
Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.
Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ.
В силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой — передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
Также следует учесть, что должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.
Кроме того, необходимо помнить, что в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).
Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
2 декабря 2014 г.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Все права защищены; 2019 Ohrangos.ru